Vakantiedagen

Voor werkgevers is het een extra uitgave indien hun werknemers de opgebouwde vakantiedagen niet opnemen, maar deze graag uitbetaald zien. De vraag is of een werkgever zijn werknemers kan verplichten om vakantiedagen op te nemen en mogen de dagen eventueel worden ‘afgekocht’?

Een werkgever mag een werknemer niet dwingen zijn opgebouwde vakantiedagen op te nemen. Hiertegenover staat dat een werknemer zijn werkgever niet mag dwingen om de vakantiedagen uit te betalen, mocht de werkgever hiertoe niet bereid zijn. Er bestaat voor een werkgever wel de mogelijkheid om een aantal vrije dagen aan te wijzen, mits dit schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of bij cao is geregeld. In sommige gevallen biedt de cao ook ruimte om een bedrijfssluiting aan te wijzen in een bepaalde periode waarin de werknemers worden geacht vakantie te houden. Denk bijvoorbeeld aan de bouwvakvakantie. De werkgever is dan wel verplicht om dit ruim van tevoren aan te geven.

Het is gebruikelijk dat er aan het einde van een kalenderjaar een aantal vakantiedagen overblijft. Belangrijk om te weten, is dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. Een werknemer heeft wettelijk gezien recht op 4 keer het aantal uren dat hij per week werkt. Op basis van een 40-urige werkweek heeft de werknemer dus recht op 160 verlofuren, wat neerkomt om 20 dagen vakantie per jaar. Al hetgeen de werknemer boven deze uren aan verlof ontvangt, zijn bovenwettelijke uren. De wettelijke vakantiedagen en de bovenwettelijke vakantiedagen hebben verschillende verjaringstermijnen.

De wettelijke vakantie-uren verjaren een half jaar na het verstrijken van het kalenderjaar waarin de dagen zijn opgebouwd. De bovenwettelijke vakantie-uren verjaren na een termijn van 5 jaren nadat ze zijn opgebouwd. Wettelijke vakantiedagen mogen in principe niet uitbetaald worden, tenzij sprake is van einde dienstverband. Bovenwettelijke dagen mogen door een werkgever wel worden uitbetaald als een werknemer hierom vraagt en dit is overeengekomen, maar een werkgever hoeft geen gehoor te geven aan dit verzoek.

Een anti-oppotbeding in de arbeidsovereenkomst kan wellicht uitkomst bieden. In een anti-oppotbeding wordt tussen de werknemer en de werkgever duidelijk afgesproken hoeveel opgebouwde vakantiedagen naar het volgende jaar mag worden meegenomen. Werknemers houden zich veelal aan deze afspraak, zodat een wildgroei wordt voorkomen. Van belang is dat de regeling voldoende kenbaar is bij de werknemers en dat er door de werkgever tijdig wordt aangegeven dat de vakantiedagen zullen vervallen.

De tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraak over het maximaal aantal mee te nemen vakantiedagen naar het opvolgende jaar kan – bijvoorbeeld – bij het einde van het dienstverband toch nog discussie opleveren omdat er mogelijk sprake is van in strijd met dwingendrechtelijke arbeidsrechtelijke regels of in strijd met goed werknemers- of werkgeverschap. Afhankelijk van de formulering van het beding in de arbeidsovereenkomst, de wijze van uitvoering van het beding en de toegepaste wettelijke regel(s), is de uitkomst uiteenlopend. Zo zijn in de jurisprudentie uitspraken die het oppotbeding respecteren maar er zijn ook beslissingen, waarin het beding als niet geldig wordt aangemerkt en er alsnog afgerekend dient te worden. Om uw positie goed te kunnen bepalen, is het raadzaam om zowel ten tijde van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst juridisch advies in te winnen alsook wanneer er sprake is van verschil van inzichten.

Mocht u dus vragen hebben naar aanleiding van dit artikel of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag, neem gerust eens contact op met ons kantoor om te kijken wat wij voor u kunnen betekenen.

Betreft rechtsgebied(en):
Arbeidsrecht advocaat

« Terug naar het overzicht